Cass. crim., 7 mai 2014, n° 13-83.944

1LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, a rendu l'arrêt suivant :

2Statuant sur le pourvoi formé par :

3-

4M. Stéphane X...,

5contre l'arrêt de la cour d'appel de GRENOBLE, chambre correctionnelle, en date du 14 mai 2013, qui, pour harcèlement moral, l'a condamné à 3 000 euros d'amende et a prononcé sur les intérêts civils ;

6La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 12 mars 2014 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Louvel, président, M. Moreau, conseiller rapporteur, M. Foulquié, conseiller de la chambre ;

7Greffier de chambre : M. Bétron ;

8Sur le rapport de M. le conseiller MOREAU, les observations de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général GAUTHIER ;

9Vu le mémoire produit ;

10Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 222-33-2 du code pénal, 388, 485, 512, 593 du code de procédure pénale, défaut de motifs, manque de base légale ; violation des droits de la défense, excès de pouvoir ;

11"en ce que l'arrêt infirmatif attaqué a déclaré M. X... coupable de harcèlement moral à l'encontre de M. Y... et l'a, en conséquence, condamné à une amende de 3 000 euros ;

12"aux motifs que les premiers juges ont estimé à tort être liés par les termes précis de la prévention s'agissant de l'indication de la nature des agissements répétés déterminant la dégradation des conditions de travail alors qu'il leur appartenait de vérifier si des éléments du dossier d'information et les pièces soumises à leur examen et contradictoirement discutées, il pouvait être tiré la preuve de la commission par le prévenu, dans les circonstances de la prévention, d'agissement répétés, quelle qu'en soit la nature ayant eu pour objet ou pour effet, selon la définition légale de l'infraction une dégradation des conditions de travail de M. Y... susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que le 28 octobre 2008, M. Y..., directeur du supermarché Casino de Saint Ismier, en vacances depuis l'avant-veille, informé de la constatation de déficits affectant les résultats d'inventaire de son magasin, absorbait l'intégralité de la boîte d'antidépresseurs qui lui était prescrite, tentant ainsi de mettre fin à ses jours ; qu'il laissait une lettre à ses proches pour expliquer son geste, en attribuant les raisons aux agissements de M. X..., directeur régional des supermarchés Casino, indiquant que depuis qu'il travaillait avec lui sa vie professionnelle était devenue un enfer, qu'il concevait la rigueur et l'exigence que l'on attendait d'un cadre mais que dès que l'on touche aux hommes, à leur honneur, à leur dévouement, à leur dignité, à leur implication par des procédés d'une autre époque, par des mots aussi blessant que rabaissant, il n'était plus d'accord ; qu'à ce jour, il était un moins que rien, un incapable, un incompétent, alors qu'il oeuvrait dans le groupe Casino depuis 23 ans ; que dans cette lettre M. Y... met particulièrement en exergue le fait qu'il aurait fait l'objet de la part de son supérieur hiérarchique de propos blessants et humiliants ; que le docteur M. Z..., médecin traitant qui a suivi l'état de santé de M. Y... sur la période considérée par la prévention, indiquait dans un certificat médical établi le 15 juillet 2009, que sur cette période son patient avait présenté quatre épisodes d'une pathologie récurrente directement liée au harcèlement professionnel dont il était la victime de la part de sa hiérarchie directe ; que son patient déclarait être soumis depuis plusieurs années à une pression insoutenable devant supporter des humiliations quasiment permanentes qui l'ont conduit peu à peu à une déstructuration de la personnalité ; qu'il précisait que M. Y... était sous traitement psychotrope depuis septembre 2005 et qu'il était inapte au travail depuis octobre 2008 ; que M. X... a pris en 2003 les fonctions de directeur régional pour le secteur Alpes Sud des supermarchés à l'enseigne Casino et était le supérieur hiérarchique direct de M. Y..., investi notamment du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'à cette époque, M. Y... était directeur salarié du supermarché Casino de Susville, proche de son domicile familial situé à la Motte d'Aveillans, responsable d'un établissement employant trente salariés; qu'en décembre 2004, M. Y... était convoqué à un entretien préalable à une mesure disciplinaire motivée par deux contrôles des services de la DGCCRF ayant mis notamment en évidence la présence de produits périmés dans les chambres froides du magasin de Susville et ayant donné lieu à des poursuites pénales et à la condamnation du directeur salarié, délégataire de pouvoirs dans ce domaine ; que selon le témoignage de M. Charles A..., délégué syndical, qui assistait M. Y... lors de cet entretien, M. X... s'était montré particulièrement énervé et irritable, s'exprimant avec des propos outranciers et disproportionnés par rapports aux faits, allant jusqu'à produire des photos du magasin prises à l'insu de M. Y... avant de le sanctionner d'un avertissement ; que le 3 juin 2005, M. Y... était informé par M. X... de sa mutation à la direction du supermarché de Seyssinet-Pariset à effet du 1er juillet 2005, puis le 12 décembre 2005, suite au changement d'enseigne de ce magasin, de sa mutation à la direction du supermarché de Saint-Ismier, qui occupait un effectif d'une dizaine de salariés et dont le maintien sous l'enseigne Casino était à l'époque incertain ; que M. Y... avait fait part de son refus de cette mutation par un courrier recommandé adressé à M. X... le 13 décembre 2005, concluant ainsi sa lettre : «J'espère que vous comprendrez les raisons de cette décision et que vous reverrez votre position, je pourrai dans le cas contraire penser qu'il s'agit de votre part de la poursuite d'agissements déstabilisants à mon égard » ; qu'après un entretien le 15 décembre 2005, en présence du directeur des ressources humaines, sa mutation lui a été confirmée par M. X... « sauf à ce qu'il soit mis fin à la relation de travail en cas de maintien de son refus », en vertu de la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail ; que le contenu de la lettre de refus de mutation de M. Y... démontre que dès cette époque, il avait la conviction que M. X... lui était hostile, ce qui le rendait vulnérable dans le cadre de leur relation de travail, ce que celui-ci n'apparaît pas avoir compris dans la mesure où il n'a apporté comme réponse qu'une confirmation de sa décision de mutation, n'offrant comme alternative qu'une rupture du contrat de travail ; que M. Y... se trouvait ainsi placé à la direction du supermarché de Saint-Ismier, établissement d'importance beaucoup plus réduite que celui du supermarché de Susville, qu'il avait dirigé pendant plusieurs années et distant d'environ une heure de trajet de son domicile ; que les témoignages de M. B..., manager commercial affecté au supermarché de Saint-Ismier au cours de l'été 2008 et de M. C..., cadre commercial dans cet établissement confirment que suite à la suppression sur décision de la direction régionale de postes de chef de rayon et de l'affectation très épisodique d'un manager susceptible de seconder le directeur, M. Y... se trouvait astreint en permanence à des horaires de travail particulièrement étendus et contraignants, six jours sur sept, de 6 heures à 19 heures ou 20 heures et qu'il ne pouvait prendre toutes les périodes de repos auxquelles il aurait pu prétendre, situation aggravée par l'attitude de M. X..., qui le faisait attendre par ses retards de plusieurs heures lors des visites annoncées, s'abstenant parfois de se présenter ; que les données chiffrées communiquées par la défense sur l'évolution de l'équivalent en temps plein des horaires de travail du personnel affecté au magasin de Saint-Ismier pendant le temps où M. Y... en assumait la direction n'emportent pas contradiction de ces témoignages s'agissant du déficit de personnel d'encadrement ; qu'il est ainsi établi que M. Y... a été privé du fait de M. X... des moyens nécessaires à un exercice normal de ses fonctions de direction ; que s'il n'est pas démontré que M. Y... ait été de ce fait empêché de réaliser les objectifs qui lui étaient assignés, ces agissements ont eu objectivement pour effet de le soumettre à des conditions de travail harassantes de nature à affecter gravement sa santé, ce qui s'est effectivement réalisé au vu des témoignages recueillis des autres salariés du magasin et n'aurait pas dû être ignoré de M. X..., s'il avait été aussi attentif à la situation de M. Y... qu'il a su l'être, selon les témoignages qu'il verse aux débats, à l'égard d'autres salariés placés sous sa direction ; que les courriels figurant au dossier adressés par M. X... à l'ensemble des directeurs de magasin placés sous sa direction sont démonstratifs de la pression permanente qu'il exerçait sur eux, par la formulation d'exigences incessantes et de consignes impératives, sans leur assigner clairement un ordre de priorité, et stigmatisant les défaillances qu'il pointait en termes particulièrement abrupts ; que la brutalité de ses méthodes de direction, sans considération sérieuse de la situation des salariés placés sous ses ordres, est confirmée par la lettre adressée le 26 octobre 2004 par M. D..., manager au magasin de Crolles, au responsable des ressources humaines, par les témoignages de MM. E..., F... et G..., ce dernier apparaissant particulièrement objectif dans la mesure où tout en saluant le professionnalisme et l'efficacité de M. X..., il le décrit comme pouvant se livrer à des accès de violence verbale, s'emportant en public et se livrant selon son expression au «management de la colère » ; que ces méthodes avaient conduit les trois témoins précités à démissionner ou à négocier leur départ ; qu'il est établi par les témoignages concordants de M. B... et de M. C..., que M. Y... était sujet à des attaques personnelles de M. X... et qu'il se montrait particulièrement inquiet lors de ses visites au magasin, au point qu'il avait fini par demander à certains de ses collaborateurs d'être présents lors de leurs entretiens, ce qui a été confirmé par le témoignage de Mme H..., caissière et assistante de gestion administrative ;

13"1°) alors que les juridictions correctionnelles ne peuvent statuer que sur les faits dont elles sont saisies ; qu'en énonçant d'emblée qu'elle n'était pas liée par les termes précis de la prévention en ce qui concerne « la nature des agissements répétés » visés par celle-ci, la cour d'appel a directement méconnu l'étendue de sa saisine ;

14"2°) alors qu'en s'abstenant à la faveur de cette affirmation erronée, de préciser la date des faits qu'elle impute au prévenu, et en se référant sans distinction à des événements datant d'avant puis d'après la période retenue par la prévention, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de toute base légale ;

15"3°) alors que le délit de harcèlement moral étant caractérisé par des actes répétés à l'encontre de personnes déterminées, il appartient au juge de préciser quels sont les actes précis visés à la prévention qu'il retient comme constitutifs de harcèlement moral commis à l'encontre de la prétendue victime ; que pour caractériser le harcèlement moral, la cour d'appel a cité un ensemble de faits, dont certains n'étaient pas visés par la prévention ou étaient hors période de prévention, et a critiqué les méthodes de direction de M. X... à l'encontre des directeurs de magasin ; qu'en s'abstenant de relever les faits précis visés par la prévention, qu'elle retenait pour caractériser le délit de harcèlement moral, de façon à permettre à la Cour de cassation d'exercer son contrôle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

16"4°) alors que M. X... était prévenu pour avoir, à l'égard de M. Y..., proféré « des propos injurieux ou outranciers, en lui imposant à plusieurs reprises une mutation sous menace de licenciement et en formulant l'exigence de résultats disproportionnés par rapport aux moyens en personnel mis à sa disposition » ; que pour le déclarer coupable de harcèlement moral, la cour d'appel a pris en compte bien d'autres faits non visés à la prévention, tel que le fait « de faire attendre M. Y... par ses retards de plusieurs heures lors des visites annoncées, s'abstenant parfois de se présenter », d'avoir exercé « une pression permanente » sur les directeurs de magasin « par la formulation d'exigences incessantes et de consignes impératives, sans leur assigner clairement un ordre de priorité et stigmatisant les défaillances qu'il pointait en termes particulièrement abrupts », ou encore « la brutalité de ses méthodes de direction sans considération sérieuse de la situation des salariés placés sous ses ordres » ; que ce faisant, la cour d'appel a excédé les limites de sa saisine sans mettre M. X... en mesure de se défendre contre les faits qu'elle a retenus qui ne figuraient pas dans la prévention ;

17"5°) alors que les juridictions correctionnelles ne pouvant statuer que sur les faits dont elles sont saisies, elles ne peuvent entrer en voie de condamnation à l'égard de faits ayant eu lieu en dehors de la période visée à la prévention ; qu'en l'espèce, la prévention ne visait que la période du 29 octobre 2005 au 29 octobre 2008 ; qu'il résulte des constatations de la cour d'appel que les prétendus propos outranciers qu'aurait proférés M. X... à l'égard de M. Y... ont été tenus, selon M. Jacob, délégué syndical, en décembre 2004 et que la mutation de M. X... à la direction du supermarché de Seyssinet-Pariset a été décidée en juin 2005 ; qu'à supposer que la cour d'appel ait retenu ces faits comme de nature à caractériser le délit de harcèlement moral, la cour d'appel a excédé les limites de sa saisine et méconnu les textes susvisés ;

18"6°) alors que les agissements répétés constitutifs de harcèlement moral doivent, à tout le moins, consister en un abus de pouvoir et ne sauraient être confondus avec l'exercice du pouvoir de direction dont dispose un directeur régional ; que le seul fait d'attribuer une équipe suffisamment nombreuse mais disposant d'un nombre insuffisant de cadres et de muter son salarié dans un poste équivalent dans le même département, en présence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail, ne saurait être constitutif de harcèlement moral ; qu' en critiquant ainsi la qualification de l'équipe affectée à M. Y... et sa mutation professionnelle dans le même département, la cour d'appel est intervenue dans le pouvoir de direction de M. X... et n'a pas relevé à son égard d'abus de pouvoir de nature à caractériser des faits de harcèlement moral ; qu'en décidant au contraire que les faits relevés suffisaient à constituer le délit, la cour d'appel a violé les textes susvisés" ;

19Attendu que les énonciations de l'arrêt attaqué mettent la Cour de cassation en mesure de s'assurer que la cour d'appel, qui n'a pas excédé sa saisine, a sans insuffisance ni contradiction répondu aux chefs péremptoires des conclusions dont elle était saisie, et caractérisé, en tous ses éléments constitutifs, tant matériels qu'intentionnel, le délit dont elle a déclaré le prévenu coupable ;

20D'où il suit que le moyen, qui se borne à remettre en question l'appréciation souveraine, par les juges du fond, des faits et circonstances de la cause, ainsi que des éléments de preuve contradictoirement débattus, ne saurait être admis ;

21Et attendu que l'arrêt est régulier en la forme ;

22REJETTE le pourvoi ;

23Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre criminelle, et prononcé par le président le sept mai deux mille quatorze ;

24En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;